Стратегическое управление персоналом

Четырехлетний опыт работы компании ООО «Стройтрансгаз-М» по реализации проектов стро­ительства крупных промышленных объектов показал, что самым слабым звеном в формировании ключевой компетенции по управлению этим процессом является эффективное обеспечение кад­ровыми ресурсами. И дело не только в том, что строительная отрасль в целом испытывает колос­сальный кадровый голод, а скорее в том, что невозможно в короткие сроки создать высокопро­фессиональную команду для строительства сложных промышленных объектов. Сегодня в промы­шленном строительном комплексе практически полностью отсутствуют специалисты среднего возраста – многие из них успешно мигрировали в доходное гражданское строительство крупных мегаполисов. Ситуацию существенно усугубляет специфика бизнеса, которая требует наличия проектных команд уже на стадии тендерного отбора. При большом объеме тендерных предложе­ний содержание большого числа персонала, привлеченного для участия в тендере, становится неоправданной нагрузкой для компании.

Врезультате анализа реалий, сложившихся на рынке промышленного строительства, у ру­ководства ООО «Стройтрансгаз-М» (далее – Компания) возникло четкое понимание необходи­мости коренного пересмотра стратегии в области кадрового менеджмента. Необходимость созда­ния эффективно действующих инструментов быст­рого, практически моментального формирования высокопрофессиональных проектных команд, дифференцированных регионально и специализи­рующихся на строительстве в области энергетики, химической промышленности, металлургии или перерабатывающих производств, стала объектив­ной и актуальной стратегической задачей.

Решение этой задачи было начато с формулирования основных этапов движения к цели:

• описание исходного состоя­ния и условий реа­лизации задачи;
• формирова­ние стратегичес­кого кадрового ре­зерва;
• внедрение инструментов быстрого форми­рования проектных команд.

Выполнение первого этапа, при кажущейся легкости, стало реально возможным после завер­шения строительства второй очереди Хакасского алюминиевого завода в конце 2006 г. Опыт реализа­ции завершающей стадии этого проекта и дальней­шего использования освободившегося персонала лег в основу полного описания стратегической за­дачи. Сегодня можно с уверенностью сказать, что Компания за эти годы накопила уникальные компе­тенции в промышленном строительстве и монтаже. Это позволяет Стройтрансгаз-М успешно конкури­ровать с ведущими российскими компаниями на рынке строительных услуг. За последние 2–4 года сделано немало для расширения круга заказчиков и приобретения компетенций в новых областях про­мышленного строительства.

Сегодня компания занимает ведущее положение в строительстве Российского комплекса по уничтожению химического оружия (РКУХО) в г. Щучье Курганской области, первоочередных объектов производственной инфраструктуры Новоуренгойского газохимического комплекса в Новом Уренгое, первого пускового комплекса Юго-Западной ТЭЦ в Санкт-Петербурге.

Стратегическая цель ООО «Стройтрансгаз М» – достижение такого уровня компетенций в промы­шленном строительстве и монтаже, проектном менеджменте и менеджменте качества СМР, кото­рый позволит обеспечить быстрое и эффективное строительство промышленных объектов любой сложности в любой географической точке. Область основных интересов Компании распространяется на такие отрасли промышлен­ности, как:

• химическая;
• переработка нефти и газа;
• металлургия (черная и цветная);
• электро- и теплоэнергетика;
• производство строительных материалов;
• промышленное строительство.

Ключевая компетенция Компании – высокопро­фессиональное управление строительными проек­тами, а одним их главных конкурентных преиму­ществ становится умение быстро комплектовать проектные команды и запускать строительство. Та­кая компетенция предполагает наличие системы резервирования проектного персонала, опираю­щейся на надежную базу резерва кадров. При этом обеспечение кадрами и подбор персонала Компа­нии имеют следующую специфику:

• одновременная работа на нескольких круп­ных проектах;
• обширная география и территориальная удаленность объектов;
• дефицит строительных кадров, имеющих опыт в промышленном строительстве и монтаже, конкурентный рынок труда в сегменте общестрои­тельного персонала;
• средний возраст высококвалифицирован­ных специалистов более 45–50 лет;
• потребность в комплектовании проектных команд в кратчайшие сроки;
• длительные командировки, переезд персо­нала и работа вахтовым методом.

С учетом указанной специфики формирование внешнего резерва кадров – кадров, на текущий мо­мент не работающих в Компании, – рассматривает­ся как основа функциональной устойчивости бизне­са и важная компетенция компании – умение быст­ро обеспечивать кадрами проектные команды.

Эта концепция ставится во главу угла при опре­делении приоритетных целей реализации второго этапа формирования стратегического кадрового резерва. В общем случае система резервирования персонала предполагает следующие направления деятельности:

• создание резерва руководителей и специа­листов, постоянно работающих в компании;
• создание резерва руководителей и специа­листов, освобождающихся в межпроектный период;
• создание внешнего резерва кадров руково­дителей и специалистов;
• создание резерва молодых специалистов.

Политика кадрового резервирования в отноше­нии специалистов и руководителей, уже работаю­щих в компании, имеет три основных направления: во-первых, временный перевод на аналогичные по- зиции в текущих проектах; во-вторых, временный переход на любые, но релевантные текущие вакант­ные позиции и, в-третьих, временный выход за гра­ницы компании с занесением в приоритетную часть базы данных для повторного привлечения.

Под приоритетной, «горячей» частью базы внешнего кадрового резерва понимается единая база данных специалистов, которые изъявили же­лание работать в будущих проектах компании. Именно такая база необходима для быстрого под­бора персонала, формирования проектных команд в кратчайшие сроки.

«Теплую» часть базы данных внешнего кадрово­го резерва составляют ранее не работавшие в ком­пании специалисты и руководители, прошедшие квалификационный отбор, собеседование и пози­ционирование в будущих проектах, в том числе и путем заключения соглашения о намерениях.

«Холодный» внешний кадровый резерв пред­ставляют специалисты, отобранные по резюме и другой информации, которые соответствуют тре­бованиям компании, но не дали официального со­гласия на работу в проектах. Привлечение таких специалистов планируется непосредственно в мо­мент комплектования проектных групп.

База внешнего кадрового резерва формирует­ся непосредственно из кандидатов на вакансии и интересных для компании людей, подбираемых работниками службы управления персоналом ком­пании.

В практике стратегического подбора персона­ла Стройтрансгаз-М использует практически все пассивные и активные технологии, в том числе с по­мощью Интернет-ресурсов, но, конечно, с учетом того, что сегодня потенциальные участники кадро­вого резерва могут быть уже трудоустроены и не предоставляют информацию о себе или никогда не пользовались для этого информационными техно­логиями. Работа с таким контингентом должна строиться в поле традиционных HR-технологий (технологий по подбору персонала).

Использование Интернета для подбора персо­нала и формирования внешнего кадрового резерва в компании, занимающейся промышленным строи­тельством и монтажом на географически рассредо­точенных стройплощадках, является перспектив­ным инструментом реализации стратегической за­дачи создания кадрового резерва.

С привлечением Интернет-ресурсов ООО «Стройтрансгаз-М» планирует за 2–3 года сфор­мировать базу данных квалифицированных спе­циалистов строительного рынка, насчитывающую не менее 10 тыс. человек, что дает возможность быстро и качественно «закрывать» до 50 % пози­ций в новых проектах с ее помощью. В перспекти­ве за 5–10 лет база должна увеличиться до 25 тыс. потенциальных кандидатур, из которых основную массу будут составлять «теплый» и «горячий» ре-зервы, «закрывающие» до 90 % потребности в ка­драх в новых проектах.

Для реализации программы второго этапа формирования базы данных кандидатов внешнего резерва была привлечена компания «Джобс Мар-кет» как один из передовых представителей совре­менного рынка кадрового консалтинга. Был разра­ботан и утвержден следующий механизм управле­ния кадровым менеджментом через «он-лайн» ре­сурсы: интеграция в сайт Компании HR-модуля JobsMarket и использование системы JobsMarket для управления HR-модулем, пополнения базы дан­ных, автоматизации подбора персонала.

При этом внедрение HR-модуля предполагало:

• cоздание сайта, расположенного на отдель­ном домене, который выполнен в стиле и дизайне основного сайта Компании;
• аренду базы данных, дискового простран­ства серверов в компании «Джобс Маркет», по­скольку ООО «Стройтрансгаз-М» было нецелесооб­разно покупать собственные серверы, лицензию на базу данных, обеспечивать дорогостоящее техни­ческое обслуживание системы и серверов в период развития системы;
• разработку структуры базы данных, созда­ние описания позиций, анкет для прескрининга (предварительной экспресс-оценки) кандидатов, принципов работы с внешним резервом кадров и оценки кандидатов;
• обучение сотрудников Компании работе с автоматизированным рабочим местом в системе JobsMarket;
• обеспечение ударных и регулярных реклам­ных акций и продвижения сайта, на который уста­новлен HR-модуль;
• обработку входящей информации из HR-модуля сайта и позиционирование кандидатов в базе;
• регулярное пополнение базы данных из дру­гих источников: (сайт, база «Резюме Рунета», предо­ставляемая системой JobsMarket, перенос информа­ции из электронных и текстовых документов самой Компании или других сайтов и источников);
• переписку, поддержание отношений с кан­дидатами кадрового резерва.

Компания «Джобс Маркет» взяла на себя все эти задачи, вплоть до аутсорсинга функции анализа входящей информации, поиска специалистов на других сайтах и пополнения базы данных из других источников. HR-модуль находится в процессе по­становки бизнес-процессов. Однако даже без ши­рокомасштабной рекламы в базу данных ежедневно приходят 3–6 новых резюме с основного сайта Ком­пании.

Так, для того чтобы осуществлять эффективное продвижение вакансий Стройтрансгаз-М в Интер­нете, HR-модуль создается на отдельном домене www.jobstroymarket.ru. Он выполняется в стиле и дизайне основного сайта Компании www.stg-m.ru, и пользователь визуально не замечает, что это фак­тически два разных сайта. Такой подход позволяет: регистрировать раздел «Карьера/вакансии» в ката­логах и рейтингах сайтов по теме «Работа», эффек­тивно продвигать оба сайта в поисковых системах и осуществлять рекламные акции по привлечению специалистов.

Просмотр вакансий и позиций Компании досту­пен без авторизации. Для соискателей создается возможность удобного поиска вакансий с помощью фильтров и ключевых слов. Стройтрансгаз-М публи­кует описание вакансий, имеющих разный статус:

• вакансия актуальная – в настоящий момент объявлен конкурс;
• вакансия стратегическая – проектируется или предполагается ротация в ближайшие 3–6 мес;
• вакансия мониторинговая – рабочее место в настоящее время укомплектовано, но по данной позиции постоянно ведется поиск потенциальных работников для формирования резерва кандида­тов.

Вывод описания вакансии осуществляется из базы JobsMarket, где оно было создано. Вакансия одновременно публикуется и на сайте Компании www.stg-m.ru, и на сайте www.jobsmarket.ru, на ко­тором осуществляется управление публикацией. Кандидат после авторизации может отправить ре­зюме сразу в папку данной позиции. Он также мо­жет подписаться на нее, если она в настоящее вре­мя не вакантна.

Для того чтобы отправить резюме, анкету и заяв­ку в кадровый резерв, кандидат прежде всего регис­трируется. Логин и пароль для авторизации на сайте Компаний совпадают с логином и паролем в системе Jobs Market. В дальнейшем это дает возмож­ность осуществлять связь с канди­датом через систему Jobs Market, а он сможет опубликовать свое ре­зюме и в системе Jobs Market, не создавая его заново.

Далее кандидат создает свое резюме. Он может его просматри­вать, редактировать, распечаты­вать в дальнейшем непосредст­венно с сайта Компании и, если не захочет публиковать резюме в си­стеме Jobs Market, просто поло­жить в архив. При этом Компания по-прежнему сможет просматри­вать резюме и контактировать с кандидатом.

Следующий шаг – кандидат заполняет анкету для предвари­тельной оценки. Такая анкета нуж­на для принятия решения о целе­сообразности включения его в ка­дровый резерв. Анкеты создаются для разных категорий сотрудни­ков: менеджеров, специалистов, рабочих и содержит 10–12 вопро­сов, которые дают возможность провести первичный отсев. Мене­джер по персоналу сначала оцени­вает ответы на вопросы анкеты, а затем анализирует более содер­жательный документ – резюме.



После этого кандидат может отправлять свое резюме в базу на разные позиции Компании, при желании подписываться на них. При объявлении конкурса на замещение вакансии, он будет ав­томатически уведомлен об этом.

Автоматизированные рабочие места (АРМ) ме­неджеров по подбору персонала создаются в сис­теме JobsMarket. При этом менеджеры могут нахо­диться в разных городах и работать с единой базой данных Компании. В системе предусмотрено на­значение «дежурного менеджера» по папке «Кадро­вый резерв». Это означает, что новые резюме с сай­та Компании будут поступать к нему на рабочее ме­сто. Назначение дежурного менеджера осуществ­ляется в форме настройки HR-модуля. АРМ в систе­ме могут иметь следующие статусы:
администратор – имеет полные права, в том числе и возможность удаления профайла;
пользователь с полными правами доступа – может управлять всеми позициями и назначать от­ветственных менеджеров;
пользователь с ограниченными правами – управляет только своими позициями;
ответственный за папку «Кадровый резерв» – имеет право позиционировать кандидатов во всех папках базы данных.

Вакансии и позиции всего штатного расписа­ния создаются менеджерами в системе Jobs Market. Для удобства поиска и работы с большим числом позиций предусмотрены систематизация базы данных по заказчикам (подразделениям и проектам компании), возможность фильтрации позиций по заказчикам, по городам, по статусу, по менеджерам. Все позиции публикуются на сайте Компании и в системе JobsMarket. Создавая пози­цию в системе JobsMarket, менеджер одновремен­но создает папку базы данных, куда будет попадать информация о кандидатах. Все коммуникации про­ходят через внутренний коммуникатор. Если менед­жер находится на сайте, при очередном обновле­нии окна браузера, то в момент появления нового события начнет мигать конвертик в левом меню. Ес­ли менеджер отсутствует в АРМ, система оповестит его по электронной почте о новых событиях.

Все папки базы данных, в которых наступили новые события, будут находиться вверху списка, а новые события будут обозначены красными циф­рами. Все коммуникации построены в системе так, что любые события и документы (резюме, анкеты, сообщения) поступают непосредственно в базу данных в папку позиции, и в дело конкретного кан­дидата. Таким образом исключаются рутинные про­цедуры переноса информации в базу данных.

Папки базы данных делятся на две группы: об­щие и папки позиций. В общих папках хранится ин­формация о кандидатах, которые не позициониро-ваны в базе данных. Предусмотрено, чтобы сведе­ния о кандидатах могли находиться одновременно в нескольких папках базы данных, так как они мо­гут одновременно рассматриваться разными ме­неджерами. Менеджер просматривает анкету для прескрининга, экспресс оценки кандидата и при­нимает решение о дальнейшем рассмотрении ре­зюме. Если ответы на ключевые вопросы не соот­ветствуют требованиям – резюме не рассматрива­ется, сведения о кандидате перекладываются в папку «Удаленные».

После рассмотрения резюме принимается ре­шение о позиционировании кандидата в базе. Если кандидат отправил резюме непосредственно со страницы описания вакансий на сайте Компании, он автоматически попадает в папку позиций и в пап­ку «Кадровый резерв». В случае неправильного по­зиционирования, менеджер выбирает другую папку позиций и переносит информацию туда. Таким об­разом осуществляется распределение кандидатов по папкам позиций базы данных. Решение о вклю­чении кандидата в кадровый резерв или отклонения его кандидатуры, о его позиционировании в базе Компании или информация о необходимости до­полнения сведений для принятия решений сообща­ется по внутреннему коммуникатору. Вся переписка сохраняется в деле кандидата.

Несколько слов о формате реализации третье­го этапа решения стратегической задачи – опера­тивного управления персоналом проектных команд. Сегодня его реализация напрямую связана с нара­ботанной базой данных и ее качеством. Инструмен­ты быстрого формирования проектных команд должны включать не только некоторые программ­ные продукты по управлению проектным персона­лом, но и систему внутреннего кадрового докумен­тооборота, необходимого для эффективной рабо­ты. Кроме того, немаловажным остается фактор свободной и весьма интересной для других компа­ний кадровой составляющей. Работа в рамках хол­динга или каких-либо временных объединений уча­стников строительных проектов позволяет и парт­нерам по бизнесу использовать накопленную базу данных.

Реализация программ кадрового опционирования может привнести в ключевую компетенцию компании необходимую и присущую только ей ры­ночную индивидуальность. А это и есть стратегиче­ская цель любого бизнеса.